摘要：基础医学作为医学的根基在其发展和应用中有着不可替代的作用，但基础医学的师资短缺和流失的状况情况却令人堪忧。全国大部分医学院校的基础医学教师呈现明显不足的现状，这与基础医学教师的显性流失和隐形流失有着莫大的关系。在人员配比合适的情况下，隐形流失确是影响教学质量，关乎学校发展的潜在不利因素。通过对基础医学专业的164名教师进行问卷调查，分析了基本信息和问卷回答，从基础医学教师是否存在隐性流失、流失意向、流失动机及择业动机和工作满意度等方面多维度分析了师资隐形流失的现状和原因。
关键词：基础医学；隐形流失；影响因素；Logistic回归分析；工作满意度
中图分类号：G645文献标识码：A文章編号：1006-4311（2019）36-0229-03
0引言
基础医学在众多一级学科中具有不可替代的作用，但基础医学的师资情况却令人堪忧。近年来，全国大部分医学院校的基础医学教师呈现明显不足的现状，这与基础医学教师的显性流失和隐形流失有着莫大的联系。当然在人员配比合适的情况下，隐形流失确是影响教学质量，关乎学校发展的潜在不利因素。
基础医学教师“隐形流失”是指由于对目前工作现状的不满，对所从事基础医学教师职业的认同感、心理归属感、努力工作的义务感和对学生的责任感逐渐下降，具有显性流失意图；另一方面留恋教师职业的稳定，不愿放弃当前从事教师职业的既得利益，表面看似每天都在正常上班，但实际工作积极性不高、主动性差，没有将全部精力投入在本职工作上或者在工作期间做与所属岗位无关的事情，而且没有利用其自身高素质将才能充分发挥，反而出现了影响本职工作质量和效率的一种工作状态[1]。这是基础医学教师隐形流失的内在表现，实质上这比显性流失的危害性更大，是一种隐含在内部的负面影响和负能量，从心理学的角度分析，人都有一种攀比的心理，总喜欢与自己周围的人相比较。当久而久之，会将其周围的教师和同事负能量化，可能引发其他教师的显性流失或隐性流失。
1对象与方法
采用整群抽样的方法对2019年1月新疆某高校基础医学在校教师进行调查，共计167人。发放问卷166份，收回有效问卷164份，问卷有效率98.8%。
1.1调查方法
确定调查对象后，发放问卷要求教师自主匿名作答并及时回收问卷。问卷采用Epidata3.1建立数据库，双录入法录入数据。通过SPSS23.0进行统计分析。所得数据经χ2检验进行初步判定，将接近α值的变量纳入Logistic回归分析中。以满意度为固定分类变量，将单因素分析中存在统计学差异的变量定义为自变量，通过多因素非条件Logistic回归分析模型进行分析，分析工作满意度的影响因素，α值取0.05。
1.2调查内容
邀请专家根据文献进行问卷设计[1]，并对问卷进行信度和效度检验。问卷选取20道相关工作满意度、工作流失意向、职业规划、工作现状及自我工作能力评估等题目进行调查。基本能够反应出基础医学教师是否存在人才隐形流失，以及引起人才隐形流失的初步影响因素。
2结果
2.1人员基本信息
共选取164名教师，其中男性56人，女性108人；拥有博士学位的老师人数为51人，拥有硕士学位88人，本科及以下学历25人；拥有正高级职称教师19人，副高级职称51人，中级及以下职称94人。
2.2流失意图调查
调查结果显示，有流失意图（“是，只是没有合适的机会“48+”是，我正在努力中”35）的83人，占被抽样调查群体的52.2%；有45人选择了“没有考虑过这个问题”；占被抽样调查群体的28.3%；仅有31人选择了“不，我愿意长期留在基础医学院工作”，仅占被抽样调查群体的19.5%。根据学历层次（包含博士研究生、硕士研究生、本科及以下）、职称层次（正高级、副高级、中级及以下）和自我发展认知对有无离职意向进行多分类的Logistic回归分析，OR值结果显示在95%置信区间学历和职称层次对离职意向起负作用具有保护意义；“有无发展空间”与离职意向不具有保护意义。
2.3流失动机调查
在有流失意图的人群（83人）中，当被问及“为何您有离开基础医学院的想法？”时，有36人选择“谋求更好的职业发展”，占被抽样调查群体的43.0%；有20人选择“获得更高的薪酬”，占被抽样调查群体的24.3%；有16人选择“换一个轻松一点的工作岗位”，占被抽样调查群体的19.4%；有11人选择“所学专业与现在岗位不匹配”，占被抽样调查群体的13.3%。
2.4流失意向的调查
在有流失意图的人群（83人）中，当被问及“如果条件允许，您最希望去哪里工作？”时，有43人选择“其他高校、机关及其业务部门”，占被抽样调查群体的51.8%；有10人选择“国外高校”，占被抽样调查群体的12.1%；有8人选择“其他政府部门”，占被抽样调查群体的9.6%；有22人选择“辞职，另择业”，占被抽样调查群体的26.5%。
2.5择业动机及工作现状调查
在择业动机的调查中，有86人选择“医学情结，理想所在”，占被抽样人群的54.1%；有8人选择了“立稳脚跟，另谋发展”，占5.0%；有16人选择了“追求奉献，回报社会”，占10.1%；有49人选择了“寻求稳定，解决就业”占30.8%。
2.6工作满意度调查
在满意度调查中选择“满意”选项人数为79人，占调查人群的48.2%；选择“不满意”选项人数为85人，占比为51.8%。
2.6.1学历层次与工作满意度调查
在学历层次与工作满意度调查中经总体卡方检验可得χ2=26.97，P<0.01说明不同学历层次对工作的满意度不全相同。将不同学历对工作的满意度进行两两比较可得：拥有博士学位教师工作满意度较拥有硕士学位的教师满意度高（χ2=18.14，P<0.01）；拥有本科及以下学历老师在与拥有博士学位教师比较差异不具有统计学意义（χ2=0.69，P=0.41）；拥有本科及以下学历老师较拥有硕士学位教师满意度高（χ2=17.532，P<0.01）。
2.6.2职称层次与工作满意度调查
经卡方检验在职称层次与工作满意度调查中显示，不同职称对工作满意度调查结果不全相同（χ2=20.63，P<0.01）。将不同职称层次职工对工作满意度进行两两比较后可得：高级职称教师工作满意度高于中级及以下职称教师（χ2=10.93，P<0.01）；高级职称教师工作满意度与副高级职称教师比较差异不具有统计学意义（χ2=0.32，P=0.57）；副高级职称教师工作满意度高于中级及以下职称教师（χ2=15.17，P<0.01）。
3讨论
所调查的教师中超过50%教师有流失意图，且通过Logistic回归分析得出学历层次与流失意愿呈负相关，说明学历层次越低流失意图相对越高。其中学历层次位于硕士阶段的教师流失意图明显，该阶段教师相对年轻，专业知识水平薄弱，但可塑性强。而处于本科及以下学历教师通常为学校聘用制或临近退休员工，虽仅有少数人有流失意图但占总体人数较少。职称层次与流失意愿同样呈负相关，说明职称层次越低流失意图相对越高，职称分布在中级及以下职称的人群中新进教师占比较高，其中不乏拥有博士学位的高层次人才，该部分教师流失意愿较为强烈，且具有工作机会较多、可流动性大等特点[2]。
针对有流失意图83人的后续流失动机调查中43%选择“谋求更好职业发展”，24.3%人群选择“获得更高的薪酬”。可见在有流失意图的人群中拥有职业理想者占比大于追求高薪者。在流失意向的后续调查中超过62%人群选择从事高校相关或类似职业，仅有26%人群选择重新择业。出现该种情况的原因可能与青年教師未能很好认知高校教师工作职责以及过于理想化高校教师这一职业。目前国内大部分高校管理体系与行政事业单位相似，仍有“事务性”工作需要所有教师参与和实行[3]。高校教师尤其是基础医学教师肩负医学类学生的全部基础课程，教学任务繁重。同时科研工作也成为衡量教师能力的重要指标。薪资水平与职称、岗位、工作量等方面存在关联，多重压力之下具备硕士及以上学历拥有中级及以下职称的青年教师成为具有流失动机和流失意向的主要人群[4]。有流失意向人群中，通过提升学历学位、考取各种从业资格证书的青年人才占据了大多数。这说明目前该部分人群尚缺乏能力去尝试自己向往的职业，如果一旦取得满意的学历和资格，将有可能尝试选择自己更向往的工作[5]。
在工作满意度调查中针对不同职称层次与学历层次两个方面对教师进行了调查，调查结果显示：拥有博士学位教师和拥有本科及以下教师对工作的满意度均高于拥有硕士学位的教师；拥有高级职称和副高级职称教师对工作满意度高于中级及以下职称教师。产生该种情况的原因可能与目前高校教师工作现状有关，该校要求自2005年后入职教师必须拥有硕士研究生及以上学历，因此在副高级以上职称教师中存在一部分的本科及以下学历教师，而目前大部分新进人员仍为硕士研究生，相对存在科研、教学压力较大但职称仍为中级及以下职称。因此存在大部分中级及以下拥有硕士研究生学历的教师对职称、职位以及学历等方面晋升存在多方面的压力，如：教学、科研、行政能力等方面工作方面存在多层次不满情绪[6-8]。同时，医学类人才培养时间相较其他专业更长，从事职业与收入、社会地位以及工作现状与期望值不符。根据马斯洛需求理论得知，人们除了满足低层次的生理需要、安全需要外，更看重的是追求高层次的社交需要、尊重需要和自我实现的需要[9]。因此在隐形流失成因关系中渴望在学术造诣、能力体现、社会地位等方面被尊重的同时能够满足自我实现的需要成为高校教师隐形流失中难以平衡的杠杆[10]。